Трудовые отношения зарубежных странах

Трудовые отношения и как ими управляют в зарубежных странах

Сердюк В.А.,
менеджер по персоналу

Опубликовано в номере: Кадры предприятия №10 / 2003

В «переходный период» экономики, когда речь идет о становлении новых форм управления, мало кто озадачен такой важной стороной жизни общества, как трудовые отношения. Однако впереди уже забрезжил свет экономической стабилизации и впору всерьез задуматься о том, что скоро рабочие и служащие начнут предъявлять серьезные требования по таким вопросам, как заработная плата, длительность рабочей недели и дня, гарантии отпусков, обеспечению нормальных условий для трудовой деятельности и др. Другими словами, начнут приходить в норму трудовые отношения между работодателем и работником, служащим и руководителем предприятия, между менеджерами всех уровней и главами компаний. Естественно, что могут возникать и такие вопросы, разрешить которые можно будет лишь обратившись к зарубежному опыту регулирования трудовых отношений. Поэтому постараемся заблаговременно ознакомить читателя с методами и формами управления трудовыми отношениями, сложившимися в ведущих капиталистических странах.

Зарубежные эксперты по трудовому праву придерживаются мнения о том, что очень сложно определить такое явление, как трудовые отношения, поскольку они тесно связаны с человеческим поведением, а оно, как известно, довольно непредсказуемо.

Трактовка термина «трудовые отношения» (industrial relations, labor relations) в зарубежных источниках весьма разнообразна. Широко известный в зарубежных кругах эксперт Фландерс (Flanders) определяет трудовые отношения, как систему правил для регулирования производства, установленных общественными институтами. Хайман (Hyman) считает, что трудовые или производственные отношения отражают процессы контроля над трудовым взаимодействием, полагая, что важнейшим является то взаимодействие, которое имеет место в трудовых организациях. В конечном счете, трудовые отношения в теории управления персоналом — это совокупный результат всех особенностей данного общества — экономических, юридических, политических, культурных и т.д.

Интересно отметить, что реализация трудовых отношений в одних странах осуществляется лишь через один представительный орган коллектива (ФРГ, Австрия), в других же (Франция, Люксембург) в работе органа представительства трудового коллектива принимает участие администрация предприятия. В англосаксонских странах, Японии, Финляндии, Швейцарии представительство работников на предприятиях осуществляют в большинстве случаев исключительно профсоюзы. Для получения более полного представления о том, как эффективно осуществляется контроль трудовых отношений, рассмотрим опыт ведущих стран континентальной Европы и США.

Трудовые отношения в Германии

Производственные советы (WORKS COUNCILS) в Германии издавна играли большую роль в реализации трудовых отношений 1 . Сформировавшиеся в период, предшествующий первой мировой войне (во время правления Кайзера), и именовавшиеся трудовыми комитетами, они были предвестниками сегодняшних производственных советов. В то время они имели мандат влияния лишь в добывающей отрасли промышленности. В период первой мировой войны в 1916 году система трудовых комитетов была внедрена во все виды бизнеса, причем право на их образование получили коллективы предприятий с численностью не менее 50 работников. Эти комитеты были упразднены в 1934 году нацистским режимом (Nazi regime) и затем восстановлены уже в Западной Германии в 1946 году. Действующий и в настоящее время Закон от 1972 года, принятый еще в Западной Германии и внесенный социал-демократическим и либеральным правительством, предоставил рабочим советам широкие полномочия. В период воссоединения Германии в 1996 году законодатели укрепили позицию трудовых комитетов и расширили права рабочих и служащих, не входящих в коллективные образования. Повысилась их ответственность за процессы сокращения численности персонала предприятия. Без санкции комитета проводить сокращение персонала в процессе реструктурирования бизнеса было запрещено. Переименованные несколько позже в производственные советы они давали согласие и на критерии отбора персонала, подлежащего сокращению. Законодательные поправки давали возможность рабочему или служащему подавать прошение о несогласии на это сокращение, при этом данное прошение должно было быть рассмотрено трудовым судом с целью установления законности причин, на основании которых было проведено сокращение (grob unrichtig).

Весьма показателен тот объем прав, который предоставлен Законом «О конституции предприятия» от 15 января 1972 года производственным советам. Трудовые отношения между предпринимателем и работниками предприятия этот Закон трактует следующим образом.

1. Предприниматель и производственный совет предприятия должны встречаться, по крайней мере, один раз в месяц. Они обсуждают интересующие их вопросы с искренним желанием достигнуть согласия и разрешать возникающие расхождения во мнениях.
2. Трудовая борьба между предпринимателем и производственным советом недопустима. Они должны воздерживаться от действий, которые могут нанести ущерб производственному процессу и подорвать трудовой мир на предприятии. Партийно-политическая деятельность на предприятии также недопустима.
3. Профсоюзная деятельность на предприятии данным Законом не ограничивается.

Права производственного совета по планированию персонала определены § 92 данного Закона:

1. Предприниматель обязан своевременно информировать производственный совет путем предоставления соответствующих документов, относящихся к планированию кадровой политики, в частности, требованиям к кадрам, их профессиональному обучению. Предприниматель должен консультироваться с советом предприятия о принятии необходимых мер в данной области.
2. Производственный совет предприятия может делать предложения предпринимателю по совершенствованию кадрового планирования.
3. Производственный совет предприятия может требовать, чтобы информация об имеющихся вакансиях распространялась, прежде всего, среди работников предприятия.

Кроме того, Закон устанавливает следующие требования и к профессиональному подбору кадров: разрабатываемые предпринимателем руководящие указания по профессиональному подбору, которые касаются найма, увольнения, перемещения работников, требуют согласия производственного совета; при отсутствии такового, решение принимает комиссия по примирению.

Производственный совет в соответствии с Законом является обязательным соучастником решения кадровых вопросов: «1. На предприятиях, на которых, как правило, занято более 20 человек, предприниматель обязан информировать производственный совет предприятия о предполагаемом найме новых работников, об их переводах и перемещениях, предоставлять соответствующие документы. Для осуществления этих кадровых решений требуется согласие производственного совета предприятия». Интересно отметить, что производственный совет предприятия может отказать в согласии, если:

• кадровые решения нарушают законы, административные регламенты, нормы по технике безопасности, положения коллективных договоров и заводских соглашений, решения судов или постановления административных органов;
• кадровые решения игнорируют руководящие указания по профессиональному подбору;
• имеется обоснованное опасение, что кадровые решения могут привести к увольнениям работников или к иным неблагоприятным для них последствиям;
• кадровые решения недостаточно обоснованны и могут привести к ухудшению положения затронутых ими работников;
• не выполнены требования § 93 Закона о порядке предоставления информации относительно имеющихся вакансий.

В случае, если производственный совет не дает согласия на кадровое решение предпринимателя, последний может обратиться в Трудовой суд, который примет окончательное решение.

Если работник систематически и грубо нарушает мир на предприятии путем незаконного поведения или серьезного нарушения принципов, установленных в § 75(1) этого Закона, производственный совет может потребовать от предпринимателя увольнения такого работника или перемещения его на другое рабочее место.

Наряду с изложенными выше положительными сторонами законодательных решений в отношении трудовых отношений необходимо отметить и некоторые негативные стороны в области контроля трудовых отношений. Так, в сфере крупного бизнеса, председателем или же заместителем такого совета является владелец компании. Естественно, что он может использовать свою деятельность в совете для привлечения внимания к осуществляемому им бизнесу. В этом случае он нанимает амбициозную и энергичную личность в политической и социальной сфере деятельности, которая уже в свою очередь использует производственный совет в качестве «арены» для разъяснения тех социальных забот, которые имеют место на предприятии. По существу строится индивидуальная политическая карьера будущего члена парламента, что особенно характерно для представителей партии социальных демократов и партии христианских демократов, которые стартуют, как правило, в роли членов рабочих советов.

Трудовые отношения в Великобритании

Трудовые отношения в Великобритании именуются «промышленными» (Industrial Relations); мы же их для удобства будем называть производственными отношениями 2 . Особенностью здесь является то, что наука Великобритании всегда уделяла серьезное внимание изучению производственных отношений. Это позволило в масштабах Европы и конкретно «Европейского социального диалога» (European Social Dialogue) разработать такие важные инструменты, как:

• EIRO — Европейский наблюдательный совет по производственным отношениям (The European Industrial Relations Observatory);
• EMIRE — Европейский глоссарий по производственным и служебным отношениям (The European Employment and Industrial Relations Glossaries);
• EWC — Европейское соглашение по производственным советам (The European Works Councils Agreements).

Производственные отношения в Великобритании формируются в основном между ассоциациями работников промышленного сектора, которые уполномочены проводить переговоры с профсоюзами, а также осуществлять взаимодействие с руководителями компании всех уровней. Однако, начиная с 1960 года, в деятельности трудовых ассоциаций стала повышаться роль по вовлечению своих членов в процессы законотворчества, подбора кадров, повышения уровня образования, изучения производственных процессов и систем поощрения, оценки качества проводимой работы и уровня оплаты труда на местах. Членство в ассоциациях — добровольное и иногда сопряжено с уплатой взносов (около 0,5% от заработной платы). Контролирует списочный состав трудовой ассоциации так называемый офицер по сертификации (Certification Officer). Законодательное регулирование ассоциаций работников осуществляется в соответствии с положениями, изложенными в Законе о консолидации профсоюзов с советами по производственным отношениям от 1992 года (Trade union and labour relations (consolidation act 1992), который обобщает все принятые ранее законодательные акты по трудовым отношениям и вносит ряд изменений, касающихся массового сокращения численности персонала, защиты служащих от несанкционированного перемещения в процессе трудовой деятельности. В производственные отношения Великобритании вовлечены и Советы по менеджменту (Management Board). Промышленная демократия этой страны предполагает наличие двух взаимосвязанных структур в совете директоров: наблюдательного совета (Supervisory Board), который несет ответственность за стратегию и планирование и наблюдает за деятельностью Совета по менеджменту. В некоторых компаниях взаимосвязь по коллективным переговорам с профсоюзами осуществляется менеджером, ответственным за эти переговоры (collective bargaining). Существует также менеджер по производственным отношениям, который отвечает за взаимосвязь с профсоюзами (industrial relations managers), а также менеджер по работе с персоналом, ответственный за такие вопросы, как подбор кадров, тренинг и т.д. (personnel managers). В ряде компаний все эти функции возлагаются на одного специалиста — менеджера по работе с персоналом.

В производственных отношениях Великобритании нижние уровни менеджмента по контролю и организации рабочего процесса часто определяются как уровни наблюдения (supervisory levels), а те, кто работает на этих уровнях, именуются наблюдателями (supervisors). Наблюдатели ответственны за ежедневный менеджмент отдельных групп работников и/или отдельных цехов. Наблюдателя первого уровня (First-line supervisor) иногда называют бригадиром (foreman). Различие между наблюдателем и менеджером обычно зависит от установленного для них статуса. Так, например, некоторые наблюдатели имеют право требовать временного сдвига рабочей смены и могут санкционировать сверхурочные часы и их оплату (overtime payment). Начиная с 1970-х годов, когда забота об оплате труда стала переходить под покровительство профсоюзов, роль наблюдателя стала приобретать функции коммуникаторов, т.е. инструкторов по производственным отношениям и контролеров качества.

Трудовые отношения во Франции

Роль социальных отношений во Франции стала повышаться в связи с ростом проблемы занятости. Трудовые же отношения (relations professionnelles) всегда касались споров, проблем проведения переговоров, формирования различного рода организаций рабочих и служащих и выработки правил их деятельности. По существу центр интересов трудовых отношений во Франции расположен между интересами государства и предприятия, между аппаратом управления промышленности и работниками, занятыми в конкретном производстве. В трудовом коллективе французского предприятия контроль за повседневным менеджментом осуществляет Совет по менеджменту (management board). Его деятельность регулируется Наблюдательным советом (Conseil de surveillance). Такого рода двухярусная структура характерна для народных компаний с ограниченной ответственностью (public limited company). В традиционных же структурах имеется только Совет директоров (Board of Directors). Характерно, что такая двухярусная структура, смоделированная на базе трудового законодательства Германии, была утверждена на советах акционеров во Франции в 1966 году. Она дает возможность представителям исполнительной власти, которые не владеют акциями, выполнять свои управленческие функции, а также надзорные функции над владельцами акций. Пока эту концепцию регулирования трудовых отношений использует приблизительно 1% всех публичных компаний с ограниченной ответственностью. Трудовые отношения Франции предусматривают и наличие наблюдателя (agent de maitrise), который отнесен к категории служащих, несущих ответственность за списочный состав работников компании (statistical nomenclatures) и за коллективные соглашения. Эта категория работников занимает нишу между рабочими и персоналом, осуществляющим менеджмент производства. Большое значение для реализации трудовых отношений во Франции имеет Совет директоров (conseil d’administration) 3 , который присутствует как в традиционных компаниях, так и в народных компаниях с ограниченной ответственностью. Его члены назначаются советом акционеров компании, а их властные полномочия носят частично эксклюзивный характер и отчасти определяются председателем собрания акционеров (chairperson). Директорат, как правило, представлен владельцами акций предприятия. Законодательство допускает и возможность включения представителей рабочих в Совет директоров, однако, на практике эта возможность почти не используется.

Легитимность представителей рабочих и служащих и их организаций устанавливает Закон о труде (Droit du travail) от 4 августа 1982 года. Благодаря ему работники получили право на самовыражение, т.е. санкционированную возможность высказывать непосредственно администрации свое мнение по поводу содержания и организации работы, по производственным вопросам, предлагать меры по улучшению условий труда.

Высшей инстанцией для судебного разрешения вопросов, возникающих в сфере служебных и трудовых отношений Франции, является Высший административный суд (Conseil d’еtat). Он же является и высшим консультативным органом правительства страны при принятии административных решений. В качестве административного суда он рассматривает и выносит решения по всем легальным административным актам. Он разрешает споры, возникающие в процессе трудовых отношений между государством и государственными авторитетами, с одной стороны, и служащими или их организациями, с другой. Выступая в качестве консультативного органа, его эксперты дают разъяснение по всем законодательным актам правительства.

Трудовые отношения в США

В США сложилась система, при которой трудовые отношения регулируются комплексом федеральных законов (ключевые законодательные и исполнительные акты представлены в табл.).

Основные федеральные законы США, регулирующие трудовые отношения

Наименование Федерального закона	Год принятия	Основные положения закона, касающиеся трудовых отношений
1. Законы о равных возможностях/дискриминации
Закон о гражданских правах	1991	Предусматривает возможность компенсационных мер и выплат, а также меры карательного воздействия и уголовного наказания в случаях умышленной дискриминации
Закон об американских инвалидах	1990	Запрещает работодателям дискриминацию ограниченно трудоспособных лиц; требует «разумных уступок»
Закон об иммиграционной реформе и контроле за иммиграцией	1986	Запрещает работодателям найм лиц, о которых заведомо известно, что они являются незаконными иммигрантами
Закон о реабилитации ветеранов войны во Вьетнаме	1974	Запрещает дискриминацию ветеранов-инвалидов и ветеранов войны во Вьетнаме
Закон о профессиональной реабилитации	1973	Запрещает дискриминацию инвалидов в организациях по ментальным или физическим признакам
Возрастная дискриминация в Законе о занятости	1967, (до 1986)	Запрещает работодателям, имеющим 20 и более работников, увольнять или отказывать в приеме на работу лицам в возрасте от 45 до 60 лет по причине их возраста
Исполнительные акты 1124.6 и 11375	1965	Требует от государственных подрядчиков устранять дискриминацию
Закон о гражданских правах, статья 7	1964	Запрещает дискриминацию работодателями, профсоюзами, агентствами по найму на основе расы, религии, цвета кожи, пола или национального происхождения
2. Законы о вознаграждении за труд, пособиях и льготах
Закон об отпуске по медицинским показаниям и семейным обстоятельствам	1993	Требует от работодателей обеспечения неоплачиваемого отпуска продолжительностью до 12 месяцев по случаю рождения или усыновления ребенка
Закон о защите работников преклонного возраста	1990	Требует, чтобы отступления от положений о возрастной дискриминации Закона о занятости были согласованы с работниками
Закон о дискриминации по беременности	1978	Требует, чтобы в связи с беременностью, рождением ребенка или при аналогичных медицинских показаниях женщинам обеспечивались условия, аналогичные условиям, созданным всем другим работникам, включая льготы и пособия
Закон о пенсионном обеспечении	1974	Определяет права, нормы и программы страхования в отношении индивидуальных пенсионных планов
Закон о равной оплате	1963	Запрещает неравную оплату за равный труд по признаку пола
3. Законы по обеспечению здоровья/безопасности
Закон о примирении в процессе бюджетных споров	1985	Требует сохранения платежей по медицинскому страхованию после увольнения работника на пенсию
Закон об организации здравоохранения	1973	Требует от компаний, имеющих 25 и более работников, обеспечения альтернативы стандартному медицинскому страхованию
Закон о правилах техники безопасности и охране труда	1970	Определяет стандарты техники безопасности и охраны труда работников на производстве

Контроль за правами американских граждан при реализации трудовых отношений возложен на Национальный Совет по трудовым отношениям (Naional Labor Relations Board), созданный в соответствии с Законом о трудовом менеджменте (Labor Management Relations Act, 1947 [29 U.S.C. § 141]). Структурная схема этого Совета представлена на рис. 1 (см. в журнале).

В соответствии с требованиями Национального совета любая американская компания должна иметь план позитивных шагов — формальный документ, который может быть затребован у работодателя как самими работниками, так и органами надзора. Основная цель организационных позитивных шагов состоит в том, чтобы ослабить или устранить внутреннее неравенство между группами работников компании.

Впрочем, в последнее время в США программы позитивных шагов уже не воспринимаются как средство «выравнивания игрового поля». Все чаще слышны жалобы на то, что они превратились в способ навязывания квот при трудоустройстве. Даже лица, на защиту которых направлена программа позитивных шагов, сомневаются в ее целесообразности.

Неподчинение закону о предоставлении равных возможностей при трудоустройстве грозит американским работодателям крупными штрафами. Судебные разбирательства о дискриминации могут возбуждаться на основании самых разнообразных жалоб, включая жалобы по так называемому «легкому неравенству». Так, например, техасская компания Pro-Line Cap была вынуждена выплатить в виде компенсации почти 117 тыс. долларов тридцати работницам, уволенным только в результате того, что работодатель не желал нести дополнительные расходы по оборудованию женских туалетов.

Характерной чертой трудовых отношений в США является их децентрализация, т.е. рабочие и служащие реализуют свои трудовые отношения или самостоятельно, или входят в различного рода объединения. Сектор, где трудящиеся объединены, гораздо меньше (12%), по сравнению с тем, который представляет индивидуалов (88%). По существу США относится к той группе стран, где плотность рабочих объединений весьма низка. Интересно, что эта тенденция идет в разрез с той политикой глобализации, которую США пропагандирует в настоящее время.

Приведенные выше данные по опыту ведущих зарубежных стран в области регулирования трудовых отношений показывают, что в современных условиях важное значение приобретает уровень взаимодействия предпринимательских и властных структур с производственными советами, представляющими интересы работников предприятия. Механизм взаимодействия и соответствующий контроль трудовых отношений постоянно усложняется, поскольку не может быть и речи о его эффективном функционировании без включения в процесс таких доминирующих параметров, как самоорганизующиеся структуры наемного труда. Западная демократия определила основную форму взаимодействия в трудовых отношениях — социальное партнерство. Его основными принципами являются учет взаимных требований и ответственности, уважительное отношение к интересам друг друга, разрешение споров и конфликтов за столом переговоров, готовность к компромиссам, последовательное выполнение достигнутых договоренностей, подписанных соглашений. Характерно, что социальное партнерство приобрело зрелые, достаточно эффективные формы лишь в отдельных высоко развитых странах, хотя в той или иной степени его пытаются внедрить и другие государства с рыночной ориентацией. Это говорит о том, что для реального достижения социального партнерства или для эффективного управления трудовыми отношениями необходим достаточно высокий уровень развития всего общественного производства.

Будем надеяться, что российское общество сможет достичь всех этих параметров в ближайшем будущем, поскольку без этого стабилизация экономики в условиях свободного рынка нереальна.

Источник