Рынок внутри страны называется

Внутренний рынок

Определение внутреннего рынка, внутренний рынок труда

Информация об определении внутреннего рынка, внутренний рынок труда

Содержание

Содержание

Определения описываемого предмета

Внутренние рынки труда

-Общие сведения о внутренних рынках труда

-Сегментация рынков труда: внутренние и профессиональные рынки

Внутренние рынки капиталов

-Цели, мотивы и условия создания внутренних рынков капитала

-Активность внутренних рынков капитала

-Эффективность внутренних рынков капитала

-Исследования, выступающие за эффективность внутренних рынков капитала

-Способы и условия повышения эффективности внутренних рынков капитала

Формирование системы внутренних рынков транснациональных корпораций и место Российской Федерации в этом процессе

Определения описываемого предмета

Внутренний рынок – это система экономических отношений между производителями и потребителями по поводу обмена товаров при реализации совокупного общественного товара в рамках национальной экономики.

Внутренний рынок – это рынок, на котором продавцами и покупателями выступают дилеры за свой счет (а не за счет клиентов); равнозначно оптовому рынку и противоположно розничному рынку, на котором котируются цены для клиентов.

Внутренний рынок – это рынок, действующий внутри страны, в ее пределах.

Внутренний рынок – это сфера обращения товаров в рамках национальной экономики.

Внутренний рынок труда – это рынок труда, основанный на движении персонала внутри предприятия:

— либо по горизонтали, когда работник переходит на новое рабочее место, сходное прежнему по выполняемым функциям и характеру работы;

— либо по вертикали — на более высокий разряд или должность.

Внутренний рынок ценных бумаг — в широком смысле — механизмы денежной эмиссии и торговли ценными бумагами в рамках одной страны. Различают (собственно) внутренний и внешний рынки ценных бумаг.

Внутренний рынок ценных бумаг это — в узком смысле — часть национального внутреннего рынка, представляющая механизмы эмиссии ценных бумаг и торговли ценными бумагами, выпускаемыми резидентами.

Внутренние рынки

Общие сведения о внутренних рынках труда

Правомерность выделения внутренних рынков труда до сих пор остается дискуссионной. Анализ внутренних рынков труда, которые создаются на крупных предприятиях, первыми дали американские экономисты П. Доринджер и М. Пайор, которые рассматривали их как некую «административную компанию», противоположную внешней, конкурентной. По их мнению, формирование внутренних рынков труда обусловливается спецификой, требующейся для данного предприятия профессиональной подготовки, и, как следствие, необходимостью ее осуществления на рабочем месте, а кроме того, особенностями организационной культуры, неформальными внутрифирменными связями и отношениями, находящими свое выражение в традициях, нормах и правилах поведения работников. При этом движение рабочей силы на внутреннем рынке труда определяется не столько экономическими переменными, сколько административными правилами и процедурами.

В методологическом отношении выделение категории «внутренний рынок труда», определение специфики происходящих на нем процессов, рыночной адекватности и зрелости данного феномена, в том числе в региональной экономике, не вызывает сомнений. Современный институционализм и, прежде всего, теория трансакционных затрат давно и успешно оперирует понятием «внутренние рынки капиталов» для описания специфических механизмов внутриорганизационного движения и реакции финансовых активов предприятий на изменение состояния внешней среды. Нет оснований полагать, что данная идея не окажется методологически плодотворной применительно к социально-трудовой сфере.

Тем не менее, обратим внимание, что, по определению, внутренние рынки труда в состоянии создать крупные предприятия, способные защитить нанятую рабочую силу от колебаний экономической конъюнктуры и обеспечить необходимые условия для внутриорганизационной мобильности, профессионального роста и повышения оплаты труда. Однако даже такие субъекты спроса на труд не в состоянии обеспечить данное положение для всех занятых. Работодатели вынуждены ранжировать наемных рабочих, дифференцируя условия найма: для одних – стабильная занятость и высокая заработная плата, возможность продвижения по службе, для других – низкая зарплата и вероятность увольнения по инициативе администрации.

Система внутренних рынков труда ориентирована, естественно, на первых.

Именно поэтому наиболее известная и описанная в литературе практика функционирования таких рынков – японская. Пожизненный наем работников, существующий в японских корпорациях, сопровождается не только гарантиями занятости, но и специфической системой материального стимулирования труда и профессиональной подготовки, продвижения и ротации кадров. Однако в таких компаниях трудится около 20-22% всех занятых, поэтому подобную систему нельзя считать преобладающей. Кроме того, старение населения, трансформация ценностей молодых работников и трудности экономического развития последних лет ослабили ее основы и многие даже крупные организации вынуждены были приступить к пересмотру системообразующих принципов, в том числе и гарантий пожизненного найма для постоянных работников.

В российской экономической литературе даже теоретически обстоятельное описание механизмов внутренних рынков труда подтверждается лишь спорной статистикой определенной стабильности занятости и отсутствием массовой смены рабочих мест, анализом кадровой политики крупных предприятий, которая рассматривается как своеобразная форма конкретизации функционирования внутренних рынков.

Осмысление практики функционирования регионального рынка труда позволяет расширить понимание проблемы следующими выводами.

Ярко выраженных доказательств существования внутренних рынков труда в региональной экономике обнаружить не удается. Обратим внимание, прежде всего, что внутренние рынки труда требуют не только значительных размеров предприятия (вероятно, десятки тысяч наемного персонала), но и диверсифицированного характера его производства и специфического типа организационной структуры.

Заметим, что и в советской экономике (конца 80-х годов) крупнейшие предприятия заметно уступали аналогичным в США по численности занятых работников. В Республике Карелия хозяйствующие субъекты, занятость на которых превышает 10 тысяч человек, до настоящего времени являются исключением, причем для многих из них диверсификация в полном смысле остается по-прежнему недоступной в силу исторически сложившейся лесопромышленной ориентации региона.

Что касается организационных структур, то большинство предприятий и организаций регионального рынка функционируют в линейно-функциональной (унитарной) форме, что само по себе резко ограничивает возможности менеджмента по реализации концепции внутренних рынков труда. В то же время холдинговые и мультидивизиональные структуры представлены весьма ограниченно.

Конечно, такая постановка вопроса имеет право на существование лишь в развитой рыночной экономике, где фирмами логически последовательно пройдены все этапы становления как реализации отношений собственности, управления и контроля, так и развития организационных форм. В прикладном значении это означает, что высшие организационные формы внутрифирменных отношений, в частности, внутренние рынки труда, могут доказать свою эффективность лишь применительно к крупным многопрофильным фирмам, но могут быть весьма ограниченно использованы и не дадут эффекта в небольших компаниях с несложной производственной программой.

Косвенным доказательством функционирования внутренних рынков труда в российской и региональной экономике возможно считать, в частности, незначительное (менее 15%) сокращение численности занятых на крупных и средних предприятиях за последние пять лет.

Безусловно, работодатели экономически заинтересованы в сохранении стабильных трудовых коллективов, однако до сих пор «придерживание» рабочей силы, уникальное по масштабам и степени устойчивости, диктуется не экономическими, а социальными причинами. Наличие пока еще заметной скрытой безработицы как раз и является доказательством отсутствия нормально функционирующих внутренних рынков труда: не имея возможности экономически (и юридически?) обоснованно сохранить одних и уволить других работников, менеджмент продолжает поддерживать наличие на предприятиях избыточной рабочей силы.

Несмотря на то, что развитие внутренних рынков труда связано преимущественно с ориентацией персонала на внутрипрофессиональную мобильность в рамках компании, наемные работники предпочитают внешнюю, а основными мотивирующими факторами продолжают оставаться оплата и условия (стабильность занятости) труда. Поэтому движение рабочей силы на карельском рынке труда, особенно в условиях оживления экономики в 1999-2003 гг., значительно усилилось: среднегодовой оборот кадров на крупных и средних предприятиях составляет около 70%, а увольняются по собственному желанию более 65% выбывших. Складывается впечатление, что внутренние рынки труда для наемных работников остаются абстрактным понятием.

Вместе с тем подобное положение, видимо, экономически обосновано и может быть объяснимо, например, с позиций теорий человеческого капитала и трансакционных расходов.

Для российской и, особенно, региональной экономики до сих пор остаются достаточными, а потому и предпочтительными, не специальные, а общие профессиональные качества рабочей силы. С одной стороны, это доказывается распространенностью массовых профессий и высоким удельным весом труда невысокой квалификации, с другой – возможно, в силу широты и фундаментальности российского профессионального (прежде всего, высшего и среднего) профессионального образования. Специальная подготовка – знания и навыки, представляющие интерес для конкретного нанимателя, во-первых, финансируется, как правило, самими работодателями, во-вторых, ориентирована на получение доходов от нее ими же. Поэтому «непрерывность отношений найма ценится как работодателем, так и наемным работником в случае тех трудовых заданий, выполнение которых предполагает приобретение существенных специфичных для конкретной договора навыков, тогда как задания, для выполнения которых обретение навыков несущественно и/или требуются самые общие навыки, не порождают интересов в поддержании непрерывности таких отношений».

Именно поэтому региональные предприятия позволяют себе тратить весьма ограниченные средства на профессиональную подготовку своих сотрудников – не более 0,3% общих издержек на рабочую, в сложившихся условиях недостаточного совокупного спроса на рабочую силу и имеющейся безработицы не обеспокоены проблемой текучести кадров и, в большинстве случаев, уверены в возможности найти требующегося работника на открытом рынке труда. Именно поэтому работодатели и наемные работники вполне обоснованно не проявляют заинтересованности в развитии внутренних рынков труда.

Сомнения в реальном существовании внутренних рынков труда дополняются отсутствием на предприятиях устоявшегося механизма, отграничивающего гарантированную и конъюнктурную занятость. Тем более нет и связанных с ним гарантий оплаты и условия труда. Формально одна из возможностей реализации концепции внутренних рынков труда связана с заключением срочных трудовых контрактов. Однако массового заключения срочных трудовых контрактов как предпосылки повышения гибкости масштабов занятости на предприятиях пока не наблюдается.

Социологические исследования подтверждают, что наем рабочей силы осуществляется преимущественно на бессрочных бесконтрактных условиях или при заключении трудовых договоров (контрактов) на неопределенный срок. Доля этих форм привлечения рабочей силы составляет в российской экономике в среднемдоговоровже на вновь созданных Предприятиях частного сектора – 63%. Трудовые договоры, заключенные на срок до одного года, составляли соответственно 4 и 9%, от 1 года до 5 лет – 6% в каждом случае.

Подобное положение вряд ли можно рассматривать иначе как незрелость развития отношений в сфере труда. С одной стороны, наемные работники морально-психологически, профессионально и материально не готовы к полномасштабному переходу на контрактную систему найма и не доверяют квалификации Менеджмента как работодателя, с другой – сложившиеся экономические условия движения рабочей силы и мобильности кадров далеки от необходимых.

Введение контрактной системы найма было одним из важнейших разногласий между правительством и Профсоюзами при обсуждении трудового Кодекса. В результате заключение срочного Трудового Договоренности предусматривается лишь для определенных обстоятельств, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (ст.58-59 Трудового Кодекса России). В то же время, в частности, в вузах страны, срочный контрактный наем профессорско-преподавательского состава давно воспринимается безболезненно – гарантией Занятости выступает профессионализм наемных работников.

Представляется также, что экономической мощи большинства Предприятий и усилий Менеджмента недостаточно для реализации полномасштабного функционирования внутренних Рынков труда. Оценив конкурентоспособность предприятий-работодателей на региональном Рынке труда, наемные работники осознают бесперспективность изменения условий купли-продажи рабочей силы в их рамках и, предпочитая внешнюю мобильность внутренней, предлагают свои способности к труду на внешнем Рынке.

Теоретически существование внутренних Рынков труда вряд ли можно оспаривать, но реальная Динамика регионального Рынка труда позволяет подтвердить это лишь отчасти: для большинства Предприятий отсутствуют экономические и юридические условия, обусловливающие достаточную экономическую заинтересованность работодателей и наемных работников в их функционировании.

С некоторыми оговорками реализовать стратегию Внутреннего рынка труда могут лишь Фирмы, занимающие особое место в экономике. Для Республики Карелия это, прежде всего, естественные Монополисты и экспортно-ориентированные Предприятия.

Предприятия электроэнергетики, черной и цветной Металлургии за последние пять лет сумели сохранить практически неизменной численность занятых, удерживая уровень Оплаты труда в 1,5-2 раза выше среднего по промышленности. В Отраслях лесопромышленного комплекса такое положение характерно для производителей целлюлозно-бумажной продукции, упрочивших положение на внутренних Рынках труда после августовского (1998 года) Финансового кризиса и значительной Девальвации рубля.

Для полного использования потенциала концепции внутренних Рынков труда необходимо не только критически оценить факт их существования, но и специфику их влияния на механизм функционирования регионального Рынка труда. Видимо, недостаточно заявить, что «состояние регионального Рынка труда в решающей степени зависит от состояния внутренних Рынков труда как наиболее весомых источников пополнения рядов безработных. В таком случае работодателям, видимо, достаточно анализировать, во взаимодействии с региональными органами управления, соотношение спроса и Предложения на указанных Рынках.

Для региональной экономики более существенным представляется распространение механизмов функционирования внутренних Рынков труда, а именно, Гарантий Занятости и особых условий Оплаты труда, движения и подготовки кадров, на административно-хозяйственном уровне, в рамках субъекта Федерации. Можно утверждать, что подобные условия найма реально существуют не только в рамках Предприятий и организаций, но и в пределах определенной сферы Занятости.

В частности, указанным требованиям отвечает Занятость в органах государственной Власти и управления. Государственная служба, обладая некоей единой управленческой направленностью, широко диверсифицирована по содержанию. Организационные структуры государственных органов достаточно гибкие и адаптивные, позволяющие кадрам успешно ориентироваться на внутриорганизационную мобильность – как вертикальное, так и горизонтальное перемещение в сфере избранной Занятости.

Среднесписочная численность работников в органах государственного управления Республики Карелия достаточно стабильна – чуть более 8 тысяч человек, при этом количество управленцев республиканского уровня стабилизировалось после 2000 г., а на уровне городов и районов (местное самоуправление) происходило существенное сокращение – 1757 в 2002 г. против 6526 в 1996 г. В то же время существенно возрастает численность управленцев в судебных и юридических органах: 1406 в 2002 г. против 943 в 1996 г. Кроме того, более 7,5 тысячи работников занято в органах управления охраны общественной и пожарной безопасности.

С началом рыночных реформ федеральные и региональные органы Власти приняли ряд нормативных актов, в которых реализуется особая система регулирования отношения найма для государственных и муниципальных служащих: принципы Оплаты труда и пенсионного обеспечения, компенсации в случае ликвидации Рабочего места и разнообразные льготы.

Занятые в органах государственного управления имеют широкие возможности профессионального роста и ротации, ибо продвижение по служебной лестнице, как правило, требует определенного стажа Работы в государственных структурах. Внутриорганизационая мобильность (продвижение по службе) сопровождается адекватным изменением Оплаты труда. Поэтому конкуренты с внешнего Рынка попадают в число занятых преимущественно через низшие ступени служебной лестницы, которые играют роль «входных ворот», или «участков проникновения», и являются каналом связи с внешним Рынком труда.

Работающие «во Власти» имеют и специфическую систему Оплаты труда: в ее основе лежит не единая тарифная сетка работников бюджетной сферы, а особая система штатно-должностных окладов, ориентированная, как правило, на устанавливаемый законодательно минимальный размер Оплаты труда. Кроме того, существует система надбавок за выслугу лет и особые условия труда (ненормированный рабочий день).

Поэтому и среднемесячная Заработная плата государственных управленцев существенно превышает среднереспубликанский уровень – почти в полтора раза, уступая лишь кредитно-финансовым организациям, и выступает основой стабильного Предложения труда.

Положение кривой спроса на рабочую силу в органах государственной Власти и управления определяется, в первую очередь, объемом ресурсов, находящихся в распоряжении властей. Рост объема этих ресурсов не вызывает сомнения и означает, при прочих равных условиях, сдвиг кривой спроса на труд вправо. Монопольное положение органов государственной Власти и управления позволяет предположить неэластичность спроса на рабочую силу по Цене (заработной плате).

Именно поэтому рыночные факторы не являются приоритетно влияющими на Заработную плату государственных служащих всех ветвей Власти, а неблагоприятная экономическая обстановка не сдерживает ее роста. Подобное положение, безусловно, способствует реальному закреплению кадров, ориентирует их профессиональный рост и мотивирует преимущественно внутреннюю мобильность.

Государственное управление, пожалуй, единственная сфера Занятости, создавшая особую систему подготовки кадров в масштабах Российской Федерации. Ее основой выступают специальные учебные заведения – академии государственной службы с широкой сетью филиалов. В них осуществляется подготовка кадров по всей номенклатуре специальностей государственной службы, переподготовка и повышение квалификации практическими работниками. Интенсивно осуществляет названные функции и Карельский филиал Северо-Западной академии государственной службы. Тот факт, что в определенной части Расходы системы подготовки кадров госслужащих компенсируются за счет средств соответствующих бюджетов, вполне логичен.

Вряд ли можно отрицать и наличие особо, «аппаратной», специфики труда в органах государственной Власти и управления, ярко выраженную иерархичность и структурированность управления, характерные особенности взаимоотношений, норм и правил поведения работников, начальников и подчиненных, признаки корпоративной морали государственных служащих.

В настоящее время имеются и Предложения, которые позволят не только окончательно сформировать Занятость в сфере государственного управления как особый тип Рынка труда, но и вообще вывести ее за пределы существующего правового поля и экономической детерминированности. В частности, речь идет о придании государственным служащим особого правового статуса. Его основой должен стать принцип пожизненного найма, правовой гарантией которого будет рассмотрение вопросов о досрочном увольнении государственного служащего в судебном порядке.

Возникающую при этом реальную опасность подмены Власти народа администократией предлагается компенсировать повсеместным – внутренним и внешним – социальным контролем.

Даже не принимая во внимание очевидную ущербность внутреннего социального контроля, можно сделать достаточно обоснованный вывод о последствиях подобных предложений: далеко не лучшие черты российских чиновников получат прочные воспроизводственные основы.

Можно, таким образом, утверждать, что Занятость в органах государственной Власти и управления представляет собой относительно замкнутый и автономный Рынок труда, специфические характеристики которого позволяют рассматривать его как особый тип внутреннего.

Таким образом, достаточных экономических предпосылок для функционирования внутренних Рынков труда в региональной экономике не существует. В ограниченном масштабе их механизмы могут работать в организациях, имеющих особое экономическое положение, в частности, в региональной экономике – монопольное и экспортно-ориентированное. В то же время отдельные сферы труда, занимающие привилегированное положение в силу не экономических, а политически созданных условий, функционируют на условиях внутренних Рынков труда. Последнее не только приводит к необоснованным бюджетным затратам, но и деформирует конкурентные механизмы привлечения рабочей силы и мотивации труда, рыночные условия воспроизводства и развития наемных работников.

Сегментация Рынков труда: внутренние и профессиональные Рынки

Нередко Работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем нанимать работников на внешнем Рынке труда. Внутренний, или внутрифирменный, Рынок труда — это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной Фирмы, при которых Заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Наряду с внешними и внутренними Рынками труда существуют профессиональные Рынки труда. Обычно их ассоциируют с профессиями, которые не только востребованы Рынком, но требуют от человека высокой квалификации и трудовой мобильности.

Внутренний, или внутрифирменный, Рынок труда — это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной Фирмы, при которых Заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами.

Основные особенности Внутреннего рынка труда:

— ставка Заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и Предложения на аналогичный вид труда на внешнем Рынке;

— Заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в Фирме и чем он старше;

— в Фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;

— большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;

— взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.

Нередко Работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем нанимать работников на внешнем Рынке труда. Наем каждого нового работника связан не только с дополнительными Затратами, но и с риском, тем большим, чем более ответственны его должностные обязанности. Кроме того, стабильный коллектив способен решать долговременные стратегические задачи, действуя как единая команда, реализующая общую цель.

Внутренние Рынки труда особенно развиты там, где преобладает подготовка работников на Рабочем месте, связанная с неформальными аспектами обучения. Подобная подготовка носит индивидуальный характер, в большей мере учитывает характеристики Рабочего места на предприятии, обходится Фирме дешевле. Иногда иначе обучить работника просто невозможно. Работники в Процессе как самой Работы, так и обучения воспринимают, впитывают традиции, обычаи, правила поведения, особенности межличностных отношений и т.п. Это способствует росту эффективности их труда, снижению уровня конфликтности в трудовом коллективе. Работодатель экономит средства на наем и обучение новичков благодаря низкой текучести кадров.

Внутренние Рынки труда имеют преимущества не только для работодателей, но и для работников. Тем из них, кто долго работает в Фирмы, Занятость фактически гарантирована. Они часто получают достаточно весомый социальный пакет.

В то же время у внутренних Рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, при профессиональной подготовке работников непосредственно на Рабочем месте могут возникать сложности, если обученный работник сможет претендовать на место наставника. Если Заработная плата зависит от положения работника, стажа Работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что Компания должна поддерживать достаточный уровень внутренней Конкуренции за продвижение по служебной лестнице. Основные достоинства и недостатки Внутреннего рынка труда для работников и работодателей представлены в табл. 1.

Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних Рынков труда для работников и работодателей.

Преимущества

Недостатки

Гарантии стабильной Занятости

Заработная плата определяется в большей степени характеристиками Рабочего места, чем работника

Ограничение Конкуренции по заработной плате и карьерному росту по сравнению с внешним Рынком

Конкуренция в малой группе может быть очень острой

«Социальный пакет» — незарплатные блага, получаемые работником от Компании

Снижение мотивации к труду, стимулов для повышения квалификации и самосовершенствования

Компания охотнее инвестирует в обучение и повышение квалификации работника

Искусственное ограничение и постепенное снижение мобильности работника

Спланированная и последовательная структура карьеры

Знание работником особенностей данного Предприятия (технологии и людей)

При недостаточно гибком анализе внешнего Рынка — потери на Разнице в Оплате труда

Минимизация специфических Рисков найма персонала

При определенных условиях высокие Издержки на повышение квалификации

Экономия средств на найме и обучении новичков

Консервативность, недостаточная гибкость и мотивация персонала

Осуществление Издержек на повышение квалификации в соответствии с реальными потребностями Компании

Потери времени ценных работников в Процессе наставничества

Возможность более быстрого заполнения вакансий

Слишком тесные взаимоотношения среди коллег

Привязанность работников к своему Предприятию

Возможное снижение активности работников

Низкая текучесть кадров

«Короткая скамейка» — ограничение возможности для выбора

Возможность добиваться более высокой Эффективности труда

Возможный конфликт интересов обучающих и обучаемых

Опыт развитых Стран убеждает, что Внутренний рынок труда эффективен, если Компания может реализовать его потенциальные возможности и избежать «ловушек». Если Внутренний рынок труда действительно основан на действии формальных процедур и регламентов, то работник защищен не только от внешних угроз, но и от субъективизма администрации. Если в основе отношения к работнику лежит произвол Менеджеров и велика степень личной зависимости, то потенциальные преимущества Внутреннего рынка труда могут не проявиться.

В фирмах с внутренними Рынками труда существует так называемый «входной порт», где работники жестко конкурируют между собой. На входе в него искусственно повышается концентрация рабочей силы (набирается малоопытный, низкооплачиваемый, непроверенный, с минимальным уровнем ответственности и информированности персонал). В ходе пребывания во входном порту работодатель оценивает профессиональный уровень и личные качества работника, его психологическую совместимость с коллективом; работник проникается «духом Компании» и впитывает в себя корпоративную культуру. По прошествии необходимого времени отобранные работники поступают на низшую ступень внутрифирменной карьерной лестницы.

Для организаций с внутренними Рынками труда внешний Рынок труда выполняет роль своеобразного амортизатора: в Период подъема именно через «входной порт» работники нанимаются (чаще на неквалифицированную Работу), а в Период спада — увольняются.

Привлечение работников вне рамок Предприятия предоставляет руководителю более широкие возможности выбора и непосредственно покрывает потребность Компании в персонале, а также создает новые импульсы для развития, подстегивает ветеранов, не позволяя им расслабиться. В то же время Компания может потерять возможность использования мотивационного потенциала Внутреннего рынка труда. Новичкам необходимо время на адаптацию в трудовом коллективе, у них отсутствуют знания о производстве; нередко им приходится платить больше, чем прежним работникам. К тому же Издержки на привлечение персонала могут оказаться очень велики.

Наряду с внешними и внутренними Рынками труда существуют профессиональные Рынки труда. Обычно их ассоциируют с профессиями, которые не только востребованы Рынком, но требуют от человека высокой квалификации и трудовой мобильности. Спрос на подобных работников могут предъявлять разные Компании нередко для выполнения разовых или эпизодических (иногда повторяющихся) Работ, заказов, поручений. В развитых Странах на профессиональных Рынках труда работают программисты, юристы, аудиторы, финансовые консультанты, рекламисты, спортсмены, музыканты, актеры, домашние работники и др. Их конкурентоспособность зависит от профессиональной и деловой репутации, а также от возможности послать потенциальным работодателям «рыночный сигнал» о своих достоинствах и возможностях. Профессиональные Рынки труда, на которых работники отождествляются не с фирмой, а с профессиональной общностью, выступают в качестве антиподов Рынков внутренних.

Сегментация Рынка труда — это разделение Рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы и зоны, между которыми крайне ограничено перемещение рабочей силы. Изучение сегментации Рынка труда привело к созданию теории его двойственности, в которой предполагается разделение Рынка труда на два сектора: первичный и вторичный.

Критериями распределения работников по секторам служат уровень квалификации работника и сложность его замены для работодателя.

Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга, неквалифицированные и сезонные рабочие, младший обслуживающий персонал, низшие категории служащих и т.п.). На Первичном рынке труда работники, напротив, обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта). Этот сектор включает Рабочие места — независимые (специалисты с высшим и средним специальным образованием, Менеджеры и администраторы, высококвалифицированные рабочие) и подчиненные (техники, рабочие средней квалификации, административно-вспомогательный персонал). Основные черты, характеризующие тот и другой Рынки труда, автором сведены в табл. 2.

Таблица 2. Основные особенности первичного и вторичного Рынков труда.

Первичный рынок труда

Вторичный рынок труда

Стабильная Занятость и надежность положения работника

Велика текучесть кадров и нестабильна Занятость

Высокий уровень Заработной платы (зависит прежде всего от должности, стажа, квалификации, меры ответственности)

Низкий уровень Заработной платы (зависит от выработки, дисциплинированности), развито нормирование труда

Хорошие условия труда

Плохие условия труда

Творческий характер труда; нередко участие в управлении производством

Труд исполнительский, рутинный

Наличие хороших шансов на продвижение

Слабые шансы на продвижение

Использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников

Технология производства примитивна и трудоемка

Соблюдение справедливости, трудовых правил

Премии, доплаты, участие в Прибылях

Ведущая роль основной Заработной платы

Гарантия Занятости на перспективу

Высокая текучесть кадров; их увольняют в первую очередь

Удобные дни и часы Работы

Жесткий график; часто неполный рабочий день (неделя); сезонная или временная Работа

Льготы и пособия (жилье, услуги, страхование и т.п.)

Низкая социальная защищенность

100%-ная Оплата больничных листов и отпусков

На них стараются сэкономить

Гарантированное пенсионное обеспечение

Обучение и переквалификация за счет Предприятия (в том числе и в рабочее время)

Простая и кратковременная подготовка, чаще всего на самом Рабочем месте

Членство в профсоюзах, клубах и т.п.; часто высокий статус

Отсутствуют Профсоюзы; статус низок

Черты, присущие первичному и вторичному Рынкам труда, взаимосвязаны. На Первичном рынке Компании вынуждены повышать эффективность, чтобы компенсировать высокие Затраты на Заработную плату; появляется необходимость в наукоемких технологиях, что делает целесообразным повышение квалификации работников.

На Вторичном рынке труда у работников низкие заработки и Эффективность труда, нет особых стимулов для повышения квалификации; работодатель не осуществляет инвестиций в их профессиональное обучение и у него нет причин для сокращения высокой текучести кадров, тем более что она позволяет снизить Издержки на социальный пакет, а также мешает Объединению предприятий рабочих в Профсоюзы.

Внутренние Рынки Капиталов

Цели, мотивы и условия создания внутренних Рынков Капитала

Первое, что необходимо сделать, — определить, что в дальнейшем будет пониматься под Внутренним рынком Капитала. Как уже было отмечено ранее, Внутренний рынок Капитала — это, по сути, механизм перемещения долгосрочных финансовых ресурсов от одного подразделения к другому в рамках диверсифицированной Организации.

Также Внутренний рынок Капитала является инструментарием для осуществления контроля над деятельностью подразделений. К инструментам перемещения Капитала и осуществления контроля относятся трансфертные внутрикорпоративные Цены, устанавливаемые в зависимости от целей корпоративного центра, специфические условия кредитования и др. Исходя из этого, можно заключить, что внутренние Рынки Капитала возникают в диверсифицированных компаниях, и являются характерной особенностью данного типа Корпораций. Включение обособленного направления бизнеса в состав диверсифицированной Компании порождает два вида изменений в управлении Финансовыми потоками данного бизнеса: во-первых, меняется Поставщик Капитала, и, во-вторых, происходит централизация инвестиционных решений. Основные отличия внутренних Рынков Капитала от внешних связаны с информацией, стимулами, спецификой Активов, правами контроля или трансакционными Затратами.

Таким образом, основная цель Компании Внутреннего рынка Капитала — как указывают Хьюстон и Джеймс со ссылкой на Штайна &mdashпоставщикется в том, что материнская Организация может перераспределять ресурсы между разнообразными проектами, а это, в свою очередь, создает Стоимость и ограничивает искажения, которые могут возникать в связи с Затратами привлечения внешнего финансирования.

Мотивов создания внутренних Рынков Капитала может быть несколько. Гертнер, Шарфштайн и Штайн считают, что внутренние Рынки Капитала предоставляют лучшие возможности мониторинга и перегруппировки Активов по сравнению с внешними Рынками. Флак и Линч отмечают, что агентские Затраты не дают инвестировать в некоторые проекты с положительной чистой приведенной Стоимостью (Net Present Value — NPV) в независимых фирмах, тогда как эта проблема исчезает в диверсифицированных компаниях. Штайн утверждает, что Диверсификация повышает эффективность фирм, которые имеют ограниченную ликвидность, поскольку в этом случае Менеджмент перераспределяет больше Капитала в более эффективные подразделения. Вильямсон выступает за то, что внутренние Рынки Капитала распределяют ресурсы внутри Корпорации более эффективно, нежели это делают внешние Рынки Капитала, и благодаря этому могут сократить бесполезные Инвестиции с меньшими Затратами.

Таким образом, зачем понимать, как работают внутренние Рынки Капитала?

Прежде всего, необходимость связана с тем, что это эмпирически важный механизм перераспределения ресурсов между разными направлениями бизнеса. Кроме того, Либискинд приводит ссылку на нескольких авторов, выступающих за относительную эффективность внутренних Рынков Капитала. Так, к примеру, Майерс и Маджлаф, полагают, что распределение Капитала более эффективно при участии внутренних Рынков Капитала в связи с асимметрией Информации. Либискинд ссылается на Хендерсона, выступающего за то, что внутренние Рынки Капитала уберегают бизнес от иррационального истощения Капитала в связи с цикличностью и быстротечной сменой инвестиционных настроений.

Все вместе эти аргументы предполагают, что внутренние Рынки Капитала должны быть созданы и повышать Стоимость диверсифицированной Компании по сравнению с фирмой, сфокусированной на одном виде бизнеса.

Тогда, возникает вопрос: происходит ли в действительности создание активных внутренних Рынков Капитала в рамках диверсифицированных компаний? Являются ли они эффективными? Попытаемся ответить на эти вопросы.

Активность внутренних Рынков Капитала

Активность функционирования внутренних Рынков Капитала предполагает, что посредством внутренних Рынков Капитала происходит перераспределение средств между подразделениями Организации. Иными словами, если Финансовые потоки одного подразделения влияют на объем инвестиций другого подразделения при условии, что инвестиционные возможности и Финансовые потоки последнего фиксируются на каком-то заданном уровне, то можно говорить об активности внутренних Рынков Капитала Организации.

Существует достаточно большое количество Работ, поднимающих данный вопрос.

В первую очередь следует отметить исследование Ламонта. Автор проверяет две гипотезы:

1) снижение Финансовых потоков влияет на снижение объема инвестиций;

2) финансовые Затраты различных подразделений одной и той же Корпорации взаимосвязаны.

Для проверки гипотез Ламонт использует Данные по 26 диверсифицированным компаниям, в рамках которых присутствуют сегменты, как связанные с Добычей нефти, так и не имеющие к этому отношения (то есть те сегменты, для которых размер Прибыли не коррелирован (положительно) с динамикой Цен не нефть).

Для проверки гипотез автор опирается на изменения в Финансовых потоках и объемах инвестиций, произошедших в связи с нефтяным шоком 1986 года, повлекшего за собой 50-процентное падение Цен на нефть. Полученные результаты подтверждают гипотезы и свидетельствуют о том, что нефтяные Организации существенно снизили Инвестиции по сравнению с медианным значением по Отрасли, причем снижение инвестиций 1986 года происходило в сегментах Организации, как связанных, так и не связанных с нефтью. Это свидетельствует о взаимосвязанности различных сегментов Организации и указывает на активное перераспределение финансовых ресурсов внутри Корпорации, а, следовательно, и активные внутренние Рынки Капитала. В качестве уязвимого места исследования, проведенного Ламонтом, можно назвать относительно скромные размеры выборки, хотя результаты и получились значимыми.

Шин и Шульц находят подтверждение факта, что в промышленных диверсифицированных компаниях Финансовые потоки одного подразделения влияют на Инвестиции, сделанные в не связанное подразделение. Однако авторы не исключают возможности, что Данные схемы выстроены не таким образом, чтобы сделать перемещения Капитала эффективными, а скорее отражают «бюрократическую негибкость», при которой Капитал перераспределяется неэффективно, и подстройка схем под ситуации происходит чрезвычайно медленно.

Авторы используют Данные COMPUSTAT о фирмах, предоставляющих информацию по сегментам с 1980 по 1992 гг. На основании этой Информации они получают два результата, свидетельствующие о том, что внутренние Рынки Капитала активны (хотя и в меньшей степени, чем ожидали авторы). Во-первых, Инвестиции сегмента диверсифицированной Компании значительно зависят от Финансовых потоков других сегментов Компании. Хотя при этом авторы отмечают, что снижение собственных Финансовых потоков на один Доллар имеет в шесть раз более значимое влияние на инвестиционные решения Компании, чем аналогичное однодолларовое сокращение Финансовых потоков другого сегмента. Во-вторых, Инвестиции сегментов в высоко диверсифицированных компаниях в меньшей степени зависят от собственных Финансовых потоков, нежели в независимых фирмах.

Также авторы ставят вопрос об эффективности Внутреннего рынка Капитала, который будет рассмотрен далее.

Еще одно исследование, затрагивающее проблему активности внутренних Рынков Капитала, — это статья Хьюстона, Джеймса и Маркуса. Они исследуют активность внутренних Рынков Капитала в банковском секторе, тестируя чувствительность роста Кредитов среди дочерних компаний Холдингов. Авторы основывают свое исследование на литературе, изучающей Корреляцию между инвестициями и Финансовыми потоками, ссылаясь, к примеру, на Фаззари, Хаббарда и Петерсена. Положительная корреляция между Финансовыми потоками и инвестициями свидетельствует о том, что Инвестиции Компании зависят от доступности внутреннего Капитала, что в свою очередь предполагает присутствие существенных отклонений в Процессе распределения Капитала, а также и то, что привлечение внешнего Капитала обходится дороже. Авторы приходят к выводу, что кредитование, осуществляемое дочерними компаниями банковских Холдингов, в большей степени привязано к общим по Корпорации Финансовым потокам, Ликвидности и капиталу, чем к собственным характеристикам. Таким образом, также можно сделать вывод о том, что внутренние Рынки Капитала активны.

Готье и Хамади, используя Данные по бельгийским Холдингам, пытаются ответить на два вопроса. Во-первых, их интересует, действительно ли бельгийские холдинговые Организации используют Внутренний рынок Капитала, чтобы перераспределить финансовые ресурсы между дочерними компаниями. Во-вторых, авторы пытаются определить, эффективны ли внутренние Рынки Капитала. Первая проблема разрешается следующим образом: авторы проверяют, являются ли Финансовые потоки группы определяющим фактором при принятии решений об инвестиционных Затратах участников группы. Ответ на вопрос (являются ли внутренние Рынки Капитала активными) будет утвердительным лишь в том случае, когда дочерняя Организация Холдинга аффилирована с координационным центром, основной функцией которого является Финансирование инвестиций членов группы. Таким образом, авторы говорят о том, что поскольку и собственные Финансовые потоки, и Финансовые потоки группы по результатам эмпирической проверки являются детерминантами инвестиций, то из этого следует, что бельгийские Холдинги успешно перемещают ресурсы между дочерними компаниям. Однако не все Холдинги управляют внутренними Рынками Капитала, поскольку чувствительность инвестиций к Финансовым потокам группы существует лишь тогда, когда дочерние Организации аффилированы с координационным центром.

В исследовании Готье и Хамади также приводится ссылка на Работы Праэт и Делуф. Праэт приходит к выводу, что Инвестиции дочерней Организации Холдинга в меньшей степени зависят от собственных Финансовых потоков, как и ожидается, когда создается Внутренний рынок Капитала, что подтверждает активность внутренних Рынков Капитала. Делуф также говорит об активных внутренних Рынках Капитала в бельгийских Холдингах: Холдинг успешно перераспределяет ресурсы между дочерним компаниями. Недостаток Работ заключается в том, что инструменты перемещения Капитала четко не определены и непонятно, нацелены ли они на увеличение Стоимости. Однако в контексте рассмотрения самого факта активности внутренних Рынков Капитала это не так важно.

Таким образом, мы привели некоторые примеры исследований, в которых поднималась проблема активности внутренних Рынков, и был получен утвердительный ответ. Однако традиционно гораздо больший интерес авторов вызывает разрешение вопроса об эффективности Работы внутренних Рынков Капитала. Естественно, при проверке гипотезы эффективности, автоматически предполагается, что Внутренний рынок Капитала активен. Далее рассмотрим, какие проблемы исследуются в контексте эффективности.

Эффективность внутренних Рынков Капитала

Успешность деятельности диверсифицированной Организации можно определить, сравнив ее Стоимость со Стоимостью набора аналогичных односегментных фирм. Существует ряд Работ, обнаруживающих тот факт, что Диверсификация может снижать Стоимость. К основным работам, авторы которых обнаруживают конгломератный Дисконт, можно отнести исследования Лэнга и Шульца, Бергера и Офека. Авторы приходят к выводу, что типичный Конгломерат (диверсифицированная Компания) недооценен и продается с Снижением цены по сравнению с набором аналогичных односегментных фирм.

Одно из наиболее распространенных объяснений конгломератного Снижения цены, или «Снижения цены за Диверсификацию» — неэффективное распределение инвестируемого Капитала между подразделениями диверсифицированной Организации, т.е. существование недостаточно эффективных внутренних Рынков Капитала. Данная логика находит как сторонников, так и противников. Так, например, Ламонт, Шин и Шульц и другие поддерживают эту идею. Напротив, Витед, Шевалье полагают, что ошибки измерения при формировании прокси для инвестиционных возможностей, а также проблемы эндогенности обесценивают подобные теоретические и эмпирические исследования.

Так или иначе, если использовать данную логику, то можно заключить, что эффективность внутренних Рынков Капитала присутствует тогда, когда наблюдается обратное явление: благодаря внутренним Рынкам Капитала происходит увеличение Стоимости Организации. Однако тогда сразу же возникает ряд вопросов, требующих ответа. И первый из этих вопросов — как можно измерить эффективность внутренних Рынков Капитала, какие величины и параметры нужно использовать, какие проблемы существуют? Рассмотрим это далее.

Исследования, выступающие за эффективность внутренних Рынков Капитала

Существует ряд исследований, как более ранних (Алчиан, Вильямсон), так и более поздних (Гертнер, Шарфштайн и Штайн), авторы которых выступают за относительную эффективность внутренних Рынков Капитала при распределении ресурсов между подразделениями диверсифицированной Организации по сравнению с внешними Рынками Капитала. Это связано с тем, что головной офис лучше осведомлен об инвестиционных возможностях, чем внешние Поставщики Капитала. В результате благодаря более эффективным процедурам бюджетирования Капитала Конгломераты способны создавать дополнительную Стоимость.

Однако необходимо учитывать, что существует ряд условий, которые должны выполняться, чтобы внутренние Рынки Капитала были эффективны.

Так, например, Штайн строит теоретическую модель Процесса создания Стоимости Внутренним рынком Капитала диверсифицированной Организации и оптимального размера такого Рынка. Автор вводит ряд важных предпосылок в модель. Во-первых, он предполагает, что Менеджеры проектов получают частные Дохода от управления своими проектами, причем Дохода от лучших проектов больше. Эти Дохода стимулируют Менеджеров переоценивать возможности своих проектов. Во-вторых, материнская Организация имеет возможность контролировать наблюдаемые проекты. Это означает, что она может перемещать средства от одного проекта к другому, а также присваивать некоторую долю частных Выгод Менеджеров отдельных проектов. Цена такого присвоения — снижение стимулов Менеджеров. С другой стороны, для материнской Организации — это своеобразный стимул к перемещению Капитала в лучшие подразделения (проекты). И, наконец, еще одна важная предпосылка заключается в том, что по мере увеличения числа проектов, за которыми наблюдает материнская Организация, качество контроля снижается.

Внутренние Рынки Капитала будут эффективны, когда головной офис при решении об инвестировании «выбирает победителей» (Процесс «winner-picking») — лучшие проекты. При этом материнская Организация должна основываться не только на соотношении «Риск/Доходность» проекта, но и показателях других проектов Холдинга. Однако авторы указывают и на то, что возможна ситуация, когда несовершенства Рынка Капитала, приводят к тому, что в Процессе «выбора победителей» Конгломераты находят более оптимальным распределить ограниченные средства на внутренние заурядные проекты, чем вложить Деньги в более высокоэффективные проекты обособленных фирм. Следовательно, может снизиться эффективность распределения ресурсов даже при наличии эффективных внутренних Рынков Капитала.

Это связано с тем, что наличие Конгломератов затрудняет привлечение Капитала обособленными фирмами. Кроме того, функция «отбора победителей» будет выполняться лучше, если Организация работает в связанных линиях бизнеса.

Таким образом, очевидно, что даже несмотря на то, что существует ряд Работ, авторы которых изначально рассматривают внутренние Рынки Капитала, как явление, приносящее пользу, потенциально повышающее инвестиционную эффективность и увеличивающее Стоимость Организации, все-таки подтверждение реальной эффективности зависит от наличия определенных предпосылок о форме и условиях Компании Внутреннего рынка Капитала. Значительно чаще теоретические и эмпирические исследования устанавливают неэффективность Внутреннего рынка Капитала, что и будет рассмотрено далее.

Шин и Шульц анализируют, действительно ли Капитал распределяется внутри Конгломерата из соображений эффективности. Внутренние Рынки Капитала эффективны, когда материнская Организация следуют Процессу «выбора победителей», описанному Штайном.

Авторы выделяют условия, при которых внутренние Рынки Капитала не эффективны. Если Менеджеры подразделений преследуют собственные цели и используют внутренние Рынки Капитала Корпорации для инвестирования в проекты с отрицательной чистой приведенной Стоимостью или подразделения, терпящие убытки, то они действуют во вред акционерам. Поиск Аренды и внутренняя политика Корпорации, таким образом, создают неэффективное распределение ресурсов и необратимые Затраты. Когда Менеджеры выигрывают от растраты ресурсов, они чаще управляют наиболее слабыми подразделениями. В этом случае наиболее прибыльные проекты не являются приоритетными и Дохода от наличия внутренних Рынков Капитала исчезают.

Авторы строят регрессию, в которой Инвестиции зависят от значения Q-Тобина на основании выборки по 14 000 Конгломератам за Период с 1980 по 1992 гг. В результате авторы не могут заключить, что внутренние Рынки Капитала работают эффективно. Авторы указывают на то, что чувствительность одного сегмента к Финансовым потокам других сегментов не зависит от того, располагает ли сегмент лучшими инвестиционными возможностями (инвестиционные возможности оцениваются при помощи коэффициента Q-Тобина) внутри Компании. Это предполагает, что подразделения с разными инвестиционными возможностями могут рассматриваться одинаково, когда такого быть не должно.

Основные выводы Шина и Шульца, как указывают сами авторы, согласуются с теорией «Социализма» Шарфштайна и Штайна.

«Социалистическое» перекрестное субсидирование предполагает перераспределение ресурсов от более сильных и перспективных подразделений к слабым.

Еще одно подобное исследование проводит Шарфштайн. Он приходит к выводу, что Инвестиции, осуществляемые подразделениями Конгломерата, менее чувствительны к Q-Тобина, чем Инвестиции сфокусированных фирм. Кроме того, подразделения диверсифицированных фирм склонны больше, чем обособленные Компании, инвестировать в Отрасли с низким Q-Тобина и меньше — в Отрасли с высоким Q-Тобина. Причем эта проблема особенно остро стоит в фирмах, в которых менеджменту принадлежит меньшая доля акций Организации, а, следовательно, такой Менеджмент располагает более низкими стимулами для достижения как можно более эффективного инвестирования.

Следующая Работа, заслуживающая внимания, — это исследование Раджан, Серваес и Зингалеc. Авторы задаются вопросом неэффективного распределения Капитала между подразделениями диверсифицированной Организации. Модель тестируется на панельных Данных по диверсифицированным компаниям США в Период с 1980 по 1993 гг. Авторы приходят к выводу, что распределение Капитала внутри Конгломерата происходит не по принципу достижения эффективности. Если агентские конфликты на уровне менеджер-собственник не удается устранить при помощи стимулирующих контрактов, то распределение Капитала искажается, чтобы снизить конфликтность. В итоге неэффективное распределение Капитала приводит к появлению конгломеративного Снижения цены.

Аналогично предыдущим исследователям Раджан, Серваес и Зингалеc указывают на то, что Конгломераты инвестируют больше, чем сфокусированные Компании, в подразделения со слабыми инвестиционными возможностями, и особенно этот эффект проявляется для Конгломератов, подразделения которых имеют очень различающиеся инвестиционные перспективы.

Таким образом, когда разнообразие ресурсов и инвестиционных возможностей возрастает, то ресурсы могут перетекать в наименее эффективные подразделения, приводя к более неэффективному инвестированию и меньшей ценности Компании.

Общий вывод Шина и Шульца, Шарфштайна, Раджана, Серваеса и Зингалеcа заключается в том, что внутренние Рынки Капитала стимулируют возникновение «социалистического» перекрестного субсидирования.

Несмотря на то, что методика Данных исследований подвергалась критике со стороны Витеда и Шевалье, интерес к способам выявления эффективности или неэффективности внутренних Рынков Капитала, описанным в Работах упомянутых выше авторов, не исчезает. Об этом свидетельствует совсем недавнее исследование Готье и Хамади. Авторы тестируют гипотезу неэффективного перекрестного субсидирования для бельгийских Холдингов на выборке, состоящей из 434 наблюдений по котируемым Бельгийским Холдингам в Период с 1991 по 1996 гг. по Данным Национального банка Бельгии. При проверке гипотезы они следуют логике Шина и Шульца. Согласно Шину и Шульцу и Штайну, если Холдинг организует Внутренний рынок Капитала, то этот Рынок эффективен лишь в том случае, когда принимает решения, ориентируясь не только на Риск и Доходность проекта, но и на эти показатели относительно других проектов, доступных холдингу.

В бельгийских Холдингах существуют значительные отклонения от принципа «выбора победителей» и не наблюдается эффективного Внутреннего рынка Капитала. Однако, что интересно, авторы приходят к выводу, что это, тем не менее, не означает существования перекрестного субсидирования слабых направлений за счет сильных.

Еще одной возможной причиной неэффективности Внутреннего рынка Капитала может стать наделение дополнительной самостоятельностью дочерних компаний. Данный вопрос поднимается Мудамби. Автор исследует проблему взаимоотношений центрального офиса и дочерних компаний международной Корпорации. Он полагает, что провозглашение в качестве основной функции головного офиса в мульти-дивизиональной Корпорации управления Внутренним рынком Капитала через перераспределение ограниченных ресурсов от слабых к стратегически важным и перспективным направления имеет место и для международных компаний.

Автор ставит своей целью проверить, как влияет стратегическая независимость филиала на способность головной Организации контролировать ресурсы. Для этого он вводит величину NF, обозначающую чистые Денежные потоки от дочерней Организации к материнской, причем NF задается как функция от следующих переменных:

NF = f(SPM, LA, SSI) (7),

SPM — показатели деятельности дочерней Организации t (Subsidiary performance measures),

LA — локальная привлекательность дочерней Организации,

SSI — стратегическая независимость дочерней Организации.

Мудамби формулирует две гипотезы:

Н1: Материнская Организация управляет Внутренним рынком Капитала, перераспределяя финансовые ресурсы от одной дочерней Организации к другой, исходя из стратегических перспектив.

Н2: Стратегическая независимость дочерней Организации затрудняет Работу Внутреннего рынка Капитала Корпорации.

Автор использует выборку по дочерним компаниям не Британских международных Корпораций, находящихся в Англии приходит к следующему выводу, связанному с Работой Внутреннего рынка Капитала: стратегическая независимость дочерней Организации затрудняет Работу Внутреннего рынка Капитала.

Рассмотрим еще одну группу исследований, устанавливающих неэффективность внутренних Рынков Капитала. Гертнер, Пауэрс и Шарфштайн, Дитмар и Шивдасани, Барч и Нанда, Эн и Дениз фактически говорят о неэффективности внутренних Рынков диверсифицированной Организации, поскольку по результатам их наблюдений в результате выделения части Активов из Конгломерата (за счет выделений подразделений в отдельные публичные Организации или Продажи части Активов) происходит увеличение показателей инвестиционной эффективности.

Остановимся на некоторых из этих исследований более подробно.

Гертнер, Пауэрс и Шарфштайн изучают инвестиционное поведение подразделений диверсифицированных компаний до и после выделений («spin-off») дочерних компаний из материнских. Таким образом, авторы преодолевают более раннюю критику, касающуюся того, что нельзя сравнивать инвестиционное поведение сегментов диверсифицированной Организации и независимых фирм, действующих по одному направлению бизнеса в связи с существованием ненаблюдаемых различий между первыми и вторыми, а, следовательно, и разным инвестиционным поведением. Авторы же исследуют один и тот же бизнес, но в условиях разных режимов распределения Капитала — посредством внутренних или внешних Рынков Капитала.

Еще одна особенность исследования — техническая — заключается в том, что авторы черпают информацию не только из COMPUSTAT, поскольку не всегда присваиваемый по классификации вид сегмента соответствует реальной деятельности бизнеса. Авторы используют в качестве источника Информации также годовые отчеты Организации, которая подверглась выделению, поскольку в первом таком отчете после выделения содержится Информация о результатах деятельности Организации, пока она еще была частью материнской Организации. Авторы также акцентируют внимание и на том, что на основании полученных ими результатов нельзя делать вывод о неэффективности Внутреннего рынка Капитала в целом. По мнению авторов, выделение — это хороший способ посмотреть на возможные сигналы неэффективности, подаваемые Внутренним рынком Капитала, поскольку само явление выделения, скорее всего, связано, в частности с попыткой решить проблему неэффективного распределения ресурсов и повысить эффективность инвестирования.

Авторы использовали Данные по 324 выделениям с 1981 по 1996 гг. Затем выборка была урезана до 160 наблюдений. Основной вывод авторов, который можно сформулировать по результатам анализа изменений, произошедших в результате выделений, — подразделения становятся чувствительней к отраслевой мере инвестиционных возможностей Q. Кроме того, урезаются (увеличиваются) Инвестиции в Отраслях с низким q (высоким q). Таким образом, до выделения наблюдалось неэффективное переинвестирование в слабые подразделения, а выделения могут улучшить распределение инвестиционных ресурсов.

Дитмар и Шивдасани рассматривают Продажу части Активов диверсифицированных компаний и приходят к выводу, что показатели измерения эффективности инвестиций, предложенные Раджаном, Серваесом и Зингалеcом значительно выросли после Продажи. Кроме того, снизилась величина Снижения цены за Диверсификацию.

Исходя из этого, можно предположить, что Продажа части Активов позволила более эффективно управлять оставшимися активами. С другой стороны, это можно связать и с изменением инвестиционных возможностей Организации после Продажи.

Эн и Дениз исследуют взаимосвязь между Снижением цены за Диверсификацию и неэффективными инвестиционными решениями Компании. Для этих целей они рассматривают изменения, произошедшие в инвестиционной Политике по Данным 106 выделений из материнских компаний на протяжении 1981–1996 гг. Авторы руководствуются следующей логикой: если Уступка в цене за Диверсификацию частично связана с неэффективной инвестиционной Политикой диверсифицированных фирм, то ожидается, что после выделения будут наблюдаться три явления. Во-первых, разделение диверсифицированной Организации существенно сократит Уступку в цене за Диверсификацию. Во-вторых, диверсифицированная Организация повысит эффективность инвестирования после выделения. В-третьих, рост Стоимости Организации, последующий за выделением, будет положительно связан с изменениями в инвестиционной эффективности. Все это будет свидетельствовать о неэффективности внутренних Рынков Капитала до выделения.

Эн и Дениз, произведя эмпирическую проверку гипотез, подтвердили свои предположения. Как и их предшественники, занимающиеся проблемами Снижений цены за Диверсификацию, авторы обнаруживают, что до выделения Компании, попавшие в выборку, торгуются со значительным Снижением цены по сравнению с обособленными фирмами. После выделения Дисконт сокращается. Чтобы определить, связано ли это с изменением инвестиционной эффективности, авторы проводят несколько тестов. Сначала они устанавливают скорректированные на Отрасль уровни инвестирования по отдельным сегментам диверсифицированной Организации и обнаруживают, что до выделения скорректированные на Отрасль Инвестиции в сегменты с высоким Q-Тобина отрицательны. Кроме того, наблюдается относительно больший объем инвестиций в сегменты с низким Q-Тобина. После выделения Инвестиции в сегменты с высоким Q-Тобина значительно возросли. Показатели, измеряющие уровень инвестиционной эффективности Компании — Относительный уровень инвестиций (RINV) и Относительная Добавленная стоимость (RVA) — изменились следующим образом: до выделения наблюдались значимые отрицательные величины RINV и RVA, а после выделения они значительно возросли и стали незначительно больше нуля. Также авторами была выявлена еще одна интересная закономерность: изменения в RINV и RVA максимальны для компаний, у которых наблюдается наибольшая дисперсия в значениях Q-Тобина по сегментам (до выделения). Последующие тесты подтвердили, что Данные изменения в распределении инвестиций произошли не из-за неожиданных изменений в возможностях роста, которые не фиксировались бы конкурентами, действующими самостоятельно в одном сегменте. И, наконец, авторы исследуют взаимосвязь между изменениями Стоимости и инвестиционной эффективности. Проверив изменения в Финансовых потоках и уровне инвестиций, авторы приходят к выводу, что изменение избыточной Стоимости (excess value) за Период до и после выделения положительно связано с изменением RINV или RVA за тот же Период. Таким образом, можно заключить, что Компании, попавшие в выборку, неэффективно инвестируют до выделения и их Инвестиции становятся более эффективными после выделения.

Существует и критика на Данные исследования. Так, Колак и Витед, опираясь на два уязвимых места в исследовании Эна и Дениза, на которые авторы сами указывают, показывают, что решения о выделении или Продаже Активов не обязательно приводят к улучшению эффективности инвестирования. Первое уязвимое место связано с тем, что все внимание уделяется только фирмам, производящим выделение дочерних компаний из материнских. Это может означать сосредоточение на компаниях с более тяжелой формой инвестиционной неэффективности и вызвать смещение в оценке. Второе уязвимое место заключается в том, что изменения в инвестиционных возможностях, с одной стороны, могут служить для Компании мотивом к проведению выделения, а с другой стороны, влиять на изменения инвестиционной эффективности.

Колак и Витед приходят к выводу, что Организации, предпочитающие проводить выделения или продавать часть подразделений, обычно являются более крупными, более диверсифицированными и подверженными более серьезным проблемам асимметрии Информации. Авторы также отмечают, что, несмотря на то, что выделения и Продажа Активов и улучшение инвестиционной эффективности могут наблюдаться вместе, первое не является причиной второго. Кроме того, авторы обнаруживают, что чувствительность инвестиций к отраслевому Q-Тобина не меняется с принятием решения о выделении или Продаже.

К обсуждению проблемы эффективности или неэффективности внутренних Рынков Капитала можно подходить и с других точек зрения. К примеру, Готье и Хейдер, Индерст и Ло, Бруско и Панунци, показывают, что эффективное распределение ресурсов может ассоциироваться с дополнительными агентскими Затратами. Следовательно, даже при наличии относительно эффективного Внутреннего рынка Капитала, диверсифицированная Организация все равно может разрушать Стоимость.

Таким образом, на основании рассмотренных выше Работ, касающихся эффективности или, напротив, неэффективности внутренних Рынков Капитала, можно сформулировать основные причины и условия неэффективности внутренних Рынков Капитала.

Внутренний рынок Капитала скорее всего неэффективен, когда:

1) у различных подразделений диверсифицированной Организации слишком различающиеся инвестиционные перспективы;

2) существуют агентские проблемы:

— Менеджеры бизнес-единиц ведут себя рентоориентировано и «оттягивают» на свое подразделение как можно больше Капитала в ущерб общей Прибыли;

— Менеджеры бизнес-единиц имеют рычаги давления на СЕО;

— СЕО также является агентом по отношению к собственникам, и в результате возникают дополнительные узлы агентского конфликта.

Также Внутренний рынок Капитала будет неэффективен, если на нем присутствует «социалистическое» перекрестное субсидирование (переинвестирование в подразделения с низким Q-Тобина и недоинвестирование в подразделения с высоким Q-Тобина). Штайн ищет в Работах различных авторов ответ на вопрос, когда скорее всего можно ожидать «Социализм» при распределении ресурсов посредством внутренних Рынков Капитала Организации, а, следовательно, и неэффективный Рынок Капитал. Он обнаруживает, что на уровне СЕО «Социализм» скорее всего будет наблюдаться в диверсифицированных компаниях, у которых доля акций, принадлежащих СЕО, мала. На уровне же Менеджеров подразделений Социализм будет тем выше, чем меньше привязано вознаграждение Менеджера к общим результатам деятельности.

Таким образом, обозначив основные проблемные области, можно попытаться сформулировать способы повышения эффективности, а также условия, при которых внутренние Рынки Капитала будут более эффективны.

Способы и условия повышения эффективности внутренних Рынков Капитала

Обобщим то, что уже упоминалось выше, и приведем дополнительные идеи, выдвигаемые различными авторами.

Штайн приходит к выводу, что внутренние Рынки Капитала эффективны, когда головной офис «выбирает победителей», основываясь не только на соотношении «Риск/Доходность» проекта, но и показателях других проектов Холдинга.

Помимо этого, обеспечить более эффективное функционирование внутренних Рынков Капитала может та диверсифицированная Организация, у которой бизнес-единицы имеют не слишком различающиеся инвестиционные перспективы.

Кроме того, Канна и Тай, рассмотрев ритэйлинг, приходят к выводу, что внутренние Рынки могут работать эффективней и лучше выполнять функцию по «отбору победителей», если диверсифицированная Организация работает в связанных линиях бизнеса.

Также можно отметить и то, что разрешение агентского конфликта, к примеру, через привязку вознаграждения Менеджера к общим результатам деятельности, может значительно повысить эффективность Внутреннего рынка Капитала.

Либискинд отмечает, что внутренние Рынки Капитала не следует рассматриваться как явление исключительно выгодное или затратное. Например, она поднимает вопрос о ресурсной ограниченности отдельных направлений бизнеса и говорит о том, что это является важнейшим условием, влияющим на эффективность внутренних Рынков Капитала.

Биллет и Мауэр обращают внимание на роль финансовых ограничений Организации. Авторы демонстрируют, что при перемещении ресурсов к финансово ограниченным подразделениям с высокими инвестиционными перспективами повышается Стоимость Организации, а, следовательно, внутренние Рынки Капитала эффективно справляются со своей задачей.

К подобному выводу приходит и Ховакимиан. Автор исследует взаимосвязь между финансовыми ограничениями Компании и распределением Капитала в диверсифицированных фирмах. Автор проводит эмпирическую проверку внутренних Рынков Капитала в условиях финансовых ограничений по Данным 9521 наблюдений за Период с 1978 по 1997 гг. Автор заключает, что финансовые ограничения играют дисциплинирующую роль для Менеджеров, поскольку Инвестирование становится более эффективным. Это проявляется следующим образом: сегменты финансово ограниченных диверсифицированных фирм, показывают более высокие значения темпов роста (как не скорректированные, так и скорректированные на Отрасль) по сравнению с фирмами, не являющихся финансово ограниченными. Более того, наблюдается сокращение перемещения Капитала от хорошо растущих сегментов к медленно растущим направлениям бизнеса, что говорит в пользу повышения эффективности Работы Внутреннего рынка Капитала.

И, наконец, нельзя не отметить условие, при котором внутренние Рынки Капитала скорее всего будут эффективней, чем внешние источники финансирования. Это условие сформулировано Штайн и расширяет границы проблемы эффективного функционирования внутренних Рынков Капитала: внутренние Рынки Капитала увеличивают Стоимость (т.е. эффективны) в условиях недостаточно развитых внешних Рынков Капитала или слабой правовой среды, неадекватности формирования отчетности и раскрытия Информации и т.д.

Таким образом, существуют как объективные, так и субъективные условия эффективной Работы внутренних Рынков Капитала.

Формирование системы внутренних Рынков транснациональных Корпораций и место Российской Федерации в этом Процессе

Реальностью сегодняшнего дня является все возрастающее значение транснациональных Корпораций (ТНК) в глобализирующейся экономике.

Существуют различные оценки деятельности ТНК: некоторые авторы полагают, что в перспективе ТНК смогут стать доминирующей силой мирового хозяйства, сменив национальные Государства в качестве основных его субъектов, другие, напротив, исходят из предположения, что роль ТНК несколько преувеличена. В любом случае можно сделать вывод, что ТНК являются одним из важнейших субъектов Всемирной экономики. Поэтому ТНК приобретают значение не только для теории международных экономических отношений (в рамках анализа проблем движения Капитала и Международной торговли), но и для таких дисциплин как экономическая теория (в первую очередь, теория Компании), Менеджмент и маркетинг. В связи с этим в сегодняшней экономической науке существуют два основных подхода к анализу деятельности ТНК:

1) абстрагируясь от внутренней структуры и среды ТНК, рассматривается место и роль ТНК в Всемирной экономике;

2) ТНК понимается как сложная система со множеством элементов, находящаяся во взаимодействии с внешней средой на национальном и международном уровнях.

Последний подход ближе к традиционной для Менеджмента Парадигме «внутренняя среда — внешняя среда» и используется, в частности, в концепции внутрифирменной централизации М.Тэйлора и Н.Трифта, теории Компании Г.Саймона и О.Уильямсона, а также теории интернализации. Принципиально важным, на наш взгляд, является анализ экономических механизмов, функционирующих внутри ТНК, в первую очередь внутренних Рынков. Заметим, что данная проблема актуальна не только для ТНК, но и для большинства метакорпораций, в которых также существуют системы внутренних (интернальных, интерных — от англ. Domestic market) Рынков.

Внутренний рынок Организации можно определить как систему Поставок, осуществляемых отдельными филиалами и дочерними компаниями единой макроструктуры по специфическим трансфертным ценам. Он может сформироваться в любой макроструктуре, объединяющей множество филиалов и Юр. лиц. Целый ряд операций, формально являющихся рыночными (и осуществляемых в соответствии с договором купли-продажи, Поставки и др.), на деле представляет собой перемещение благ и услуг в пределах единой макроструктуры.

В любой метакорпорации можно выделить две основные функции Внутреннего рынка:

1) Внутренний рынок способствует максимизации Доходов метакорпорации и достижению большей эффективности ее функционирования, при этом особенно важной становится система трансфертных Цен;

2) Внутренний рынок представляет собой один из механизмов интеграции отдельных Предприятий в рамках макроструктуры.

Так, еще в начале 90-х гг. многие исследователи отмечали снижение роли акционерной формы контроля (Холдингов, перекрестных владений акциями) в бизнес-группах и повышение роли внутрифирменных Поставок. В формирдоговоромегодня сетевых компаниях роль холдинговой составляющей вообще отходит на второй план, в то время как система внутренних Рынков становится главным интегрирующим элементом. В рамках уже существующих компаний важнейшую роль играет Контроль за распределением ресурсов, осуществляемый головной Организацией объединения, что также доказывает значение интернальных Рынков, на которых и происходит движение ресурсов и услуг. Внутренние Рынки ТНК обладают также еще одной специфической функцией: именно на них осуществляется значительная часть мировой Торговли (по некоторым Данным, до трети стоимостного объема).

Исходной теоретической базой анализа внутренних Рынков ТНК стала контрактная теория Компании Р.Коуза, основанная на представлении о Фирме как об альтернативной по отношению к Рынку системе трансакций, регулируемых посредством команд. В рамках этого подхода А.Алчян и Х.Демсету рассматривают Организацию как приватизированный Рынок ресурсов; при этом принципиальным отличием интернального Рынка от внешнего становится «свобода доступа» экономических агентов на последний. На основе рассматриваемой теории сложилась целостная концепция интернализации, анализирующая внутренние Рынки как одну из предпосылок возникновения и основ деятельности ТНК (А.Рагмен). Если в теории Коуза под экономическими агентами понимались индивиды, которые и составляют Организацию, то в ТНК-метакорпорации место индивидов занимают отдельные Юридические лица и используется механизм трансфертных Цен, однако суть остается той же — необходимость повышения эффективности.

При анализе интернальных Рынков необходимым становится введение определенной классификации Рынков в корпорациях, приведенной на рис. 1. Нужно отметить, что специфической особенностью внутрифирменной Торговли является использование так называемых трансфертных (условно-расчетных) Цен. Последние отражают переход Товара в границах собственности одной ТНК, в значительной степени отличаются от мировых Цен на данный вид продукции, поскольку устанавливаются в рамках единой ценовой Политики, носящей, как правило, глобальный характер. Основные механизмы, цели и факторы внутрифирменного Ценообразования приведены на рис. 2. Особо хотелось бы отметить внеэкономические (социальные, имиджевые) факторы формирования трансфертных Цен. Для ТНК Государства базирования до сих пор играют первостепенное значение — так, две трети сотрудников ТНК являются гражданами Стран базирования, в них же производится больше двух третей продукции ТНК. По мнению журнала The Economist, для большинства крупных международных компаний угрозой является в первую очередь не противодействие за рубежом, а протест в Государствах базирования. Транс-фертные Цены активно используются ТНК на Рынках благ и технологий. Методология определения трансфертных Цен в ТНК является коммерческой тайной. В то же время весьма важными при внутреннем Ценообразовании являются правовые факторы — например, нормы налогообложения «центра производства и Прибыли».

При анализе внутренних Рынков благ (кроме Рынков недвижимости, основных фондов и некоторых других) можно отметить, что в большинстве случаев внутренняя Торговля представляет собой разновидность внутриотраслевой Торговли. При анализе внутренних Рынков ТНК речь идет в первую очередь о так называемой вертикальной внутриотраслевой Торговле, когда Поставки осуществляются по технологической цепочке. При этом основным объектом внутренней Торговли становятся полуфабрикаты, материалы и сырье. Можно утверждать и обратное: в настоящее время, особенно в условиях функционирования международных стратегических альянсов в различных Отраслях большая часть внутриотраслевой вертикальной Торговли осуществляется в пределах ТНК. В то же время в ряде случаев внутренняя Торговля ТНК осуществляется и в рамках межотраслевой Международной торговли. Межотраслевая Торговля традиционно играла значительную роль в международных конгломератах, однако сегодня, по оценке многих западных исследователей, Конгломераты уступают место узкоспециализированным ТНК, что может привести к снижению роли межотраслевой Торговли. Последняя, по всей видимости, будет сохранять свое значение при Торговле готовой продукцией в ТНК, специализирующихся на Розничной торговле. Повышается роль горизонтальной внутриотраслевой Торговли, представляющей собой Торговлю сходными, но все же обладающими определенными различиями Товарами (на Рынках монополистической Конкуренции) — ведь узкая специализация нередко дополняется стремлением охватить как можно в большей степени Рынок данной Отрасли. В то же время, по некоторым Данным, доля вертикальной Торговли в общей Стоимости внутриотраслевой Торговли (например, между Западной Европою и Странами ЦВЕ) составляет 80-90%. Количественный анализ Динамики внутренней Торговли является достаточно сложной проблемой, что связано с недостатками внешнеторговой статистики. Поскольку большая часть внутриотраслевой вертикальной Торговли является внутренней для ТНК, в качестве базовых можно использовать показатели международных Поставок запасных частей и полуфабрикатов. Важной особенностью внутрифирменной Торговли является вовлечение через интернальные Рынки в мировую Торговлю многочисленных мелких фирм, являющихся субподрядчиками и подрядчиками ТНК. Особенный размах данный Процесс приобретает в интеграционных группировках, где во все большем количестве появляются т.н. «малые ТНК», однако и в прочих регионах ТНК играют роль своеобразных связующих звеньев между многими фирмами, не имеющими доступа на мировой Рынок, используя модели Компании отношений со внешней средой «стабильная» и «динамическая сеть». Помимо этого, внутренние Рынки ТНК играют существенную роль в развитии внутрирегиональной Торговли, так как филиалы ТНК значительную часть потребностей в деталях и комплектующих удовлетворяют за счет Поставок из материнской Организации. Одной из новейших тенденций в развитии внутрифирменной Торговли является использование глобальной компьютерной сети Интернет для Компании внутренних Рынков.

Наконец, помимо Поставок материальных благ, важное значение имеет внутренняя Торговля услугами. Тенденцией сегодняшнего дня является формирование в составе ТНК специализированных дочерних компаний, ориентированных на предоставление специфических услуг и нередко не участвующих в Капитале других дочерних обществ. К ним относятся менеджмент-компании, домицильные и вспомогательные общества, базисные Организации.

Особо хотелось бы выделить внутрикорпоративный Рынок технологий — 70% Платежей на мировом Рынке обмена технологий осуществлялось в конце 1990-х гг. между головной и дочерними компаниями ТНК, в США их доля составила 80%, в Британии — 90%. Передача технологий идет как в рамках собственно ТНК, так и международных стратегических альянсов. Особенный интерес вызывает политика ТНК США в области НИОКР. Важным направлением передачи технологий является создание исследовательских центров за рубежом и передача ими технологий материнской Организации — в США в 1995 г. доля НИОКР, осуществляемых в таких центрах, достигла 13%. В то же время трансферт технологий (в т.ч. управленческих) из своих зарубежных филиалов является особенностью деятельности и т.н. «новых международных компаний» — ТНК развивающихся Стран. Важнейшими аспектами внутрифирменной передачи технологий является сохранение коммерческой тайны, а также учет жизненного цикла продуктов в различных принимающих Странах. Заметим, что международный трансферт технологий в рамках ТНК тесно связан с внутриотраслевой Торговлей в международных компаниях, в особенности при трансферте технологий из развитых Стран в развивающиеся. Трансферт технологий на внутренних Рынках становится основой международных структур нового рода — т.н. Олигополий знаний, а также служит одним из эффективных методов интеграции метакорпораций (лицензионные соглашения).

Важнейшим элементом деятельности ТНК является установление единой финансовой Политики и формирование внутрикорпоративных Рынков Капитала. Чаще всего управление финансами осуществляется централизованно, т.е. внутреннее движение Капитала совершается по заранее намеченной схеме, определенной «сверху». Данная система, однако, не является оптимальной, особенно в условиях множества различных проектов и вариантов развития, между которыми необходимо распределить ресурсы. Бюрократические задержки и Консерватизм могут оказаться фатальными для Организации. В связи с этим необходимым, по мнению К.Шпремана, становится формирование новой системы внутрифирменного Рынка Капитала, основанного на Конкуренции проектов, информационной и коммуникационных системах. Заметим, что внутренние Рынки товаров и Капитала тесно взаимосвязаны, т.к. трансфертные Цены являются элементом финансовой Политики ТНК.

Одним из формирующихся внутренних Рынков является Рынок рабочей силы. По аналогии с внутрифирменным Рынком Капитала Рынок рабочей силы можно определить как систему циркуляции кадров между различными филиалами и подразделениями ТНК, в рамках которой персонал из различных Стран переводится на различные должности в различных элементах ТНК. Однако об окончательном формировании системы внутрифирменного перемещения кадров между отдельными Странами, в которых функционируют ТНК, говорить еще преждевременно. Можно выделить две необходимые предпосылки функционирования подобных Рынков. Во-первых, речь идет об использовании геоцентрической модели формирования международного коллектива. В то же время ее использование в современных ТНК является достаточно ограниченным, хотя геоцентрический коллектив все активнее используется — особенно новыми высокотехнологичными глобальными компаниями3. Во-вторых, существенным элементом Внутреннего рынка рабочей силы является система «Пульсар», внедренная впервые японскими ТНК, — она обеспечивает регулярный обмен сотрудниками между Предприятиями ТНК (в первую очередь, расположенными в Японии. Значительное влияние на развитие внутрифирменных Рынков рабочей силы может оказать такое явление, как «телеработа» (teleworking) — когда услуги предоставляются Приобретателю на большом расстоянии через электронные сети; при этом используются Дифференциация Заработной платы и различия в часовых поясах.

Несмотря на существование жесткого регулирования внутренних Рынков ТНК со стороны руководства Корпорации, на практике можно говорить о существовании в международных компаниях «смешанной среды» внутренних Рынков. В настоящее время важнейшей тенденцией является децентрализация внутренних Рынков, основанная на концепции внутрифирменного предпринимательства. Одним из направлений анализа внутрифирменной Торговли в ТНК является концепция внутрифирменного расчета, выделяющегося из коммерческого расчета в связи с выделением отдельных дочерних фирм в составе ТНК в центры ответственности и формированием в составе ТНК полусамостоятельных бизнес-единиц. На практике это означает создание принципиально новых структур внутренних Рынков. Все более важную роль играют горизонтальные Рынки ТНК.

Возрастают и масштабы привлечения прочих Предприятий к внутрифирменным поставкам. В реальности это означает менее жесткое ограничение участников «Внутреннего рынка», что ставит вопрос о правомерности использования в сегодняшних условиях критерия «ограниченного доступа» Алчяна. Степень децентрализации и механизмы Конкуренции на внутренних Рынках различны в различных Странах. В то же время формирование «бизнеса внутри бизнеса» может само по себе породить целый ряд проблем. Так, возникает необходимость в специальном Анализе конъюнктуры рынка внутри Организации. При этом необходимо заметить, что если ранее внутрифирменный расчет использовался лишь в метакорпорациях при взаимосвязи с Юр. лицами в составе ТНК, сегодня субъектами данного расчета становятся и филиалы и подразделения в составе самой Организации. Еще одним направлением является формирование межкорпоративных внутренних Рынков. Речь идет о Рынках, существующих в рамках Объединений предприятий нескольких ТНК и международных стратегических альянсах. Заметим, что поскольку большинство альянсов объединяет лишь определенные сферы деятельности ТНК, то и межфирменные интернальные Рынки носят сегодня ограниченный характер. В перспективе можно предполагать, что в рамках всей мировой системы метакорпораций начнется формирование интегрированных Рынков.

Система внутренних Рынков складывается и в российских ТНК. Поэтому уже сегодня можно выделить целый ряд их существенных особенностей. Во-первых, несмотря на огромный научно-технический потенциал некоторых отраслей, сравнительно низкой остается роль Рынка технологий. Российские Организации не обладают достаточными средствами для Компании дорогостоящих НИОКР или же для приобретения их за рубежом.

Во-вторых, не наблюдается и предпосылок для формирования внутрифирменного (тем более международного) Рынка рабочей силы, мобильность которой внутри Организации не столь высока. В то же время роль внутренних Рынков как инструментов корпоративной интеграции достаточно высока, а некоторые элементы (как, например, давальческие схемы) используются гораздо активнее, чем на Западе (ресурсообеспечивающие контракты). К давальческим контрактам можно отчасти отнести толлинговые схемы, хотя их роль в современной российской экономике, как и сам факт — являются ли они элементом внутрикорпоративной интеграции — представляются спорными. Уже к 1998 г. в Российской Федерации существовали Организации, интеграция в которых была основана на системах внутренних Рынков. Сложности возникают и в связи с формированием полноценного внутрифирменного Рынка Капитала.

В Российской Федерации уже существуют схемы формирования внутренних Цен, адаптированные к особенностям национальной экономики. Трансфертные Цены используются российскими ТНК и при международных операциях. При этом отсутствие в Российской Федерации четкой системы контроля за возможным переводом Прибылей с использованием внутрифирменных операций делает их особенно привлекательным. В результате российские ТНК добиваются почти полного устранения налогообложения в Российской Федерации (за исключением НДС) — в мире же снижение Налогов хотя бы на 10-15% считается достаточно удачным. Таким образом, встает вопрос о более четком правовом регулировании функционирования внутренних Рынков. Можно выявить их взаимосвязь со столь важным явлением, как «бегство Капитала». Можно предположить, что в перспективе и в российских компаниях будут, не только созданы более совершенные схемы внутренних Рынков, но и возможно будет реализовать и систему внутренней Конкуренции, однако сегодня речь идет, скорее, о росте уровня интеграции и подконтрольности Предприятий центральным компаниям. Наконец, перспективным является стимулирование участия российских ТНК в международном трансферте технологий.

В настоящее время деятельность российских ТНК и ТФПГ является одним из важнейших аспектов развития Российской Федерации и формирования государственной Политики.

Источник